Rättigheter i arbetslivet

Enligt Arbetsmiljölagen (AML) är arbetsmiljön arbetsgivarens ansvar. Genom att tidigt anpassa arbetsplatsen och åtgärda hörselhinder mår anställda bättre, vilket inte bara förebygger ohälsa och sjukskrivningar utan också har betydelse för produktiviteten.

Det övergripande mål är att alla människor ska kunna arbeta till pensionen, även om kroppen och hälsan förändras under livets gång. Det spelar ingen roll om en hörselskada har skett i arbetslivet eller inte, arbetsgivaren har ändå ansvar för att en anställd ska kunna fortsätta eller återgå i arbete.

I Arbetsmiljölagen står att arbetsgivaren har ansvar för att anpassa arbetsplatsen för anställda med särskilda behov, som till exempel hörselskador:

• ”1 §   Arbetsmiljön skall vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. Arbetsförhållandena skall anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende.”
• ”3 § Arbetsgivaren skall genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Vid arbetets planläggning och anordnande skall beaktas att människors förutsättningar att utföra arbetsuppgifter är olika.”

”Arbetsgivaren är skyldig att ta hänsyn till den anställdes särskilda förutsättningar för arbetet, till exempel olika funktionsnedsättningar, ålder och yrkesvana.”

Arbetsmiljöverkets kommentar till lagens paragraf 3:

Rimlighetsbedömning

Vilka anpassningar och åtgärder en arbetsgivare behöver göra för att stötta en hörselskadad anställd är en rimlighetsbedömning. Arbetsgivaren har tolkningsföreträde och rimligheten baseras på olika förutsättningar, till exempel:

• Lönsamhet och ekonomiska förutsättningar
• Tillgång till lokaler
• Lediga tjänster i verksamheten

Arbetsgivaren ansvarar för arbetslivsinriktad rehabilitering

Anställda har rätt till anpassning av arbetsmiljön och arbetsuppgifter för att komma tillbaka i arbete efter skada eller sjukdom, eller för att kunna fortsätta sitta arbete vid exempelvis försämrad hörsel.

Arbetslivsinriktad rehabilitering omfattar även att förhindra sjukskrivning, alltså kan rehabilitering ske i förebyggande syfte – vilket är att föredra för alla parter!

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar omfattar bland annat:

• Arbetstider
• Arbetsuppgifter
• Anpassning av lokaler och utformning av arbetsplatsen
• Arbetshjälpmedel
• Variation i arbetsuppgifterna

Stöd på arbetsplatsen för hörselskadade är en win-win situation både för den anställde och arbetsgivaren eftersom:

• Om det är mindre ansträngande att höra ger det mer kraft till arbetsuppgifter
• Sjukskrivningarna blir färre
• Personer som mår bra, både fysiskt och socialt, presterar bättre på arbetet
• Göra gott får också arbetsgivare att må bättre

Om du som enskild anställd inte kommer överens med din arbetsgivare, till exempel kring stöd och anpassningar och vad som är rimliga kostnader har du några olika möjligheter.

Facket: Facket kan föra den enskildes talan gentemot en arbetsgivare och begära möte med förhandling. Den fackliga förhandlingsrätten är obegränsad och facket har en oinskränkt rätt att kräva möte om en enskild medarbetares arbetssituation. På förhandlingen måste arbetsgivaren besvara och argumentera varför de inte vill göra anpassningar.

Förhandlingen måste protokollföras. Protokollet kan i sin tur bli ett underlag i en juridisk process. Det här är en rättighet som kan användas av arbetstagare som är medlemmar i facket.

För att få hjälp av facket krävs medlemskap, hela anställningen, fackförbund har ofta en ”karenstid”, och hjälper endast dem som varit medlemmar en viss tid.

Skyddsombud: Alla arbetsplatser med fler än fem anställda ska utse skyddsombud. Skyddsombudet utses av lokala fack-klubben. Skyddsombudet representerar alla anställda även de som inte är med i facket. Skyddsombudet har inget ansvar för arbetsmiljön men är de anställdas representant (ombud) i frågor som rör arbetsmiljön. I Arbetsmiljölagen står att arbetsgivaren är skyldig att ha årliga arbetsmiljöronder tillsammans med skyddsombud. Om du har synpunkter eller förbättringsförslag gällande hör- och ljudmiljön på din arbetsplats kan du lyfta det med Skyddsombudet som i sin tur kan upp det med arbetsgivaren. Det kan vara lättare att få igenom ett förändringsarbete gällande hör-och ljudmiljön  via skyddsombudet än som enskild eftersom det finns utarbetade årliga rutiner kring skyddsombudet och arbetsgivarens samarbete kring arbetsmiljöfrågor på arbetsplatsen.

Rättslig prövning: Eftersom arbetsgivarens rehabiliteringsansvar står i Arbetsmiljölagen kan arbetsgivarens bristande rehabiliteringsansvar prövas i domstol. De flesta ärenden löses genom förhandling mellan fack och arbetsgivare; rättslig prövning är oftast en sista utväg.

Arbetsdomstolen kan endast ta upp fall via fackliga organisationer eller arbetsgivarorganisationer. Det är den fackliga organisationen som står för juridisk expertis och kostnader, inget kostnadsansvar hamnar på den enskilde arbetstagaren om denne är medlem i facket.

Tingsrätten kan ta upp fall gällande företag och verksamheter som inte har kollektivavtal. Antingen facket eller den enskilde kan driva sina krav i Tingsrätten. Om den enskilde själv driver ett fall måste den enskilde själv stå för kostnaderna för juridisk expertis. Förlorar den enskilde målet måste denne även stå för motpartens kostnader. Att driva sitt fall i Tingsrätten kan alltså innebära en ekonomisk risk för den enskilde.

Diskrimineringsombudsmannen (DO) och Diskrimineringslagen

Diskriminering enligt lagen är att bli behandlad på ett annat sätt än en annan person i samma situation.

Det är enligt diskrimineringslagen förbjudet att diskriminera funktionshindrade i arbetslivet. Förbudet gäller till exempel när arbetsgivaren beslutar om anställning, tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar om befordran samt vid tillämpning av löne- och anställningsvillkor, uppsägning, avskedande och permittering.

Anmäl diskriminering

Om du misstänker diskriminering – kan du alltid göra en anmälan till Diskrimineringsombudsmannen (DO)DO kan i de fall de tycker är tillräckligt intressanta komma med ett utlåtande om de anser att det är diskriminering. Utlåtandet är inte juridiskt bindande men har tyngd och kan användas som ett underlag i en fortsätt dialog med din arbetsgivare.

Du kan också vända dig till din fackliga organisation, som ska företräda medlemmarna i diskrimineringsärenden.

Du kan också vända dig till antidiskrimineringsbyråer .

Läs mer om arbetsgivarens ansvar att förebygga diskriminering på DOs (Diskrimineringsombudsmannens) webbplats.

Kunskap, förståelse och förnuft ger också fungerande lösningar. Även om viljan finns både hos arbetsgivare och arbetskamrater, kan bristande kunskaper, om möjligheter som underlättar för anställda med hörselnedsättning skapa onödiga hinder på vägen.

Arbetsplatsens värdegrund: Alla större företag och myndigheter har en värdegrund. När värdegrunden uppdateras, försök att få med att skrivningar och aspekter kring tillgänglighet och hörmiljön för anställda med hörselskador och särskilda behov på arbetsplatsen.

Personalinformation i tal och skrift: På de flesta arbetsplatser förekommer personalinformation för anställda. Be chefen eller arbetsgivaren att du antingen få informera själv eller be någon utomstående komma och informera vilka behov en person med hörselnedsättning har på arbetsplatsen. Du kan även be om att få dela ut skriftlig information.

Fackets kunskap om hörselfrågor: Om facket behöver driva frågor kring anställda med hörselskador, införskaffa mer kunskap kring hörselfrågor på arbetsplatsen, kontakta gärna HRF eller HRFs rådgivningstjänst Hörsellinjen.

Tillgängliga fackmöten: Se till att fackliga möten är tillgängliga för anställda med hörselnedsättning, se HRFs checklista för Hörselsmarta möten .

Det systematiska arbetsmiljöarbetet: Enligt lagstiftningen måste varje arbetsgivare tillsammans med representant för arbetstagarna regelbundet gå igenom arbetsmiljön och eventuella arbetsmiljöproblem på arbetsplatsen, vilket ska dokumenteras. Ta upp ljudmiljö-, akustik- och hörselfrågor i arbetsmiljöronder. Använd gärna HRFs Handlingsplan för bättre ljudmiljö på arbetet och HRFs enkät för ljud- och hörmiljön på arbetet (pdf) i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Skaffa mer kunskap om hörselskador och ljud- och hörmiljö i arbetslivet på Allt om hörsel

• Ett hållbart och hörselsmart arbetsliv
• Hörselsmarta strategier på jobbet
• Arbetshjälpmedel
• Tolkning i arbetslivet
• Rättigheter i arbetslivet
• Ljud- och hörmiljön på arbetet
• Anmäla arbetsskada